Ganz gleich, ob die Rede ist von „D&I“, Diversity (Diversität) & Inclusion (Inklusion), oder von „DEI“ – das „E“ in der Mitte steht für Equity (Gleichheit): Freudenberg wertschätzt und fördert die Vielfalt von Menschen im Unternehmen. Aus Tradition schon lange und aktuell intensiver denn je.
Jürgen Noll, Senior Vice President of Global Human Resources, und Gill Hogarth, Human Resources Manager in Großbritannien, erläutern in unserem Interview, was „DEI“ für Freudenberg Sealing Technologies (FST) bedeutet. Hogarth ist auch der „DEI“-Facilitator für FST und arbeitet dafür eng mit den Divisionen und Corporate Functions zusammen. Anfang dieses Jahres haben sie und Jürgen Noll gemeinsam mit der Geschäftsleitung das FST Diversity Committee ins Leben gerufen, um der Förderung von „DEI“ mehr Schwung zu verleihen. In diesem Interview sprechen Noll und Hogarth über die Hintergründe und Ziele der „DEI“-Aktivitäten von FST.
GILL HOGARTH
Human Resources Manager in Großbritannien
JÜRGEN NOLL
Senior Vice President of Global Human Resource
Was versteht Freudenberg unter Diversity?
Hogarth: Ganz einfach: Der Begriff beschreibt all die Dinge, in denen wir Menschen uns voneinander unterscheiden. Es ist die Mischung aus sichtbaren und unsichtbaren Merkmalen, die jeden Einzelnen von uns einzigartig macht. Auf diesem breiten Diversity-Spektrum hat Freudenberg sechs Kerndimensionen definiert, denen wir uns in Bezug auf unsere Mitarbeitenden schwerpunktmäßig widmen.
Welche sind das?
Noll: Das sind das Geschlecht, die ethnische Zugehörigkeit, das Alter, die Religion, die individuellen geistigen und körperlichen Fähigkeiten sowie die sexuelle Orientierung der Menschen. Unser grundlegendes Ziel ist, die Vielfalt der uns umgebenden Gesellschaften innerhalb unserer FST-Organisation hinsichtlich dieser Faktoren widerzuspiegeln. Was „Gesellschaft“ bedeutet, kann von Ort zu Ort unterschiedlich sein. Es kann der unmittelbare Ort, ein Landkreis, das Land sein oder eine Mischung aus allem. Letztendlich ist es Sache jedes Standorts zu definieren, was er als „Gesellschaft“ ansieht und was er zur Orientierung nutzt.
Warum ist Diversität so wichtig für FST?
Noll: Zum einen belegen Studien und Umfragen, dass Organisationen mit hoher Diversität innovativer und erfolgreicher sind als andere. Kommen Menschen mit diversen Sichtweisen und Erfahrungshintergründen an einem Tisch zusammen, ergänzen und bereichern sie sich gegenseitig. Aus diesem lebendigen Miteinander resultieren mehr Kreativität und Ideen. Das verschafft uns Wettbewerbsvorteile. Davon sind wir bei Freudenberg überzeugt, übrigens geschäftsgruppenübergreifend. Wir agieren bei FST nicht im Vakuum. Unsere „DEI“-Aktivitäten sind Teil eines Freudenberg-weiten Ansatzes. Und schließlich ist Diversität Teil unserer sozialen Verantwortung als Unternehmen.
Hogarth: Außerdem ist Diversität seit jeher Teil der Freudenberg-DNA.
Noll: Richtig. In diesem Fall gehen die gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens und der geschäftliche Erfolg sogar völlig Hand in Hand.
Was bedeutet in diesem Zusammenhang Inklusion?
Hogarth: Inklusion sorgt dafür, dass der „Mix“ der Vielfalt funktioniert. Ein integrativer Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem sich jeder zugehörig fühlt und an dem sich jeder entfalten kann. Übertragen auf FST bedeutet dies, dass wir nicht nur Menschen mit unterschiedlicher Herkunft einstellen oder fördern müssen – wir müssen auch ein Arbeitsumfeld bieten, in dem sich jeder wertgeschätzt, respektiert und gehört fühlt. Das erfordert eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Wertschätzung, mit gerechten Richtlinien, Prozessen und Strukturen. Das Motto lautet „It’s okay to be me“, wobei alle Mitarbeiter sagen können: „Ich werde bei FST voll akzeptiert, so wie ich bin.“ Einzigartig zu sein, anders zu sein als die Menschen um uns herum, ist bei FST ausdrücklich erwünscht!
Ist das wirklich schon so?
Hogarth: Ich würde mal sagen, es ist unser Ziel. Wir haben uns auf die Reise gemacht und bereits eine gewisse Strecke zurückgelegt. Es ist klar, dass wir noch nicht dort sind, wo wir hinwollen. Ich finde es sehr ermutigend, dass wir jetzt offen über „DEI“ sprechen, dass wir uns bewusst sind, uns ständig verbessern zu müssen, und dass wir uns dazu verpflichten, dies zu tun. Dies ist ein langer Weg, ein ständiger Lernprozess.
Wo setzt FST dabei an?
Noll: Zum einen wollen wir den Anteil der Frauen im Unternehmen auf allen Ebenen erhöhen, insbesondere in den Führungspositionen und bei den technischen Experten. Etwa die Hälfte der Weltbevölkerung sind Frauen, und wir wollen die Vielfalt unserer Gesellschaft innerhalb unseres Unternehmens widerspiegeln. Darüber hinaus achten wir auch auf die ethnische Zusammensetzung unserer Belegschaft. Wir achten bei jeder Einstellung auf Vielfalt. Wir haben bereits Fortschritte gemacht, aber es liegt noch ein langer Weg vor uns. Es ist uns wichtig, dass wir immer auf der Grundlage der besten Qualifikationen entscheiden. Deshalb konzentrieren wir uns bei der Einstellung darauf, vielfältige Kandidaten von vornherein in den Auswahlprozess einzubeziehen. Während unser allgemeines Ziel, die Vielfalt der jeweiligen Gesellschaft in unserem Unternehmen widerzuspiegeln, überall auf der Welt dasselbe ist, konzentrieren wir uns derzeit an den Standorten in den USA auf die ethnische Zusammensetzung unserer Belegschaft.
Was hat zur Auswahl gerade dieser beiden Teilaspekte geführt?
Hogarth: Viele wissen, dass wir schon länger an der Erhöhung der Geschlechtervielfalt arbeiten, doch es gibt noch einiges zu tun. Was die ethnische Zusammensetzung in den USA betrifft, so hat dies vor allem praktische Gründe. In den USA gibt es öffentlich zugängliche Statistiken über die ethnische Zusammensetzung der Gesellschaft. Ebenso ist jedes Unternehmen verpflichtet, der öffentlichen Equal Employment Opportunity Commission regelmäßig Bericht zu erstatten. Das bedeutet, dass es Daten gibt, an denen wir unsere Bemühungen ausrichten können. Der Weg zu echter Vielfalt, Gleichheit und Einbeziehung ist lang, aber irgendwo müssen wir anfangen. Auch wenn wir andere Dimensionen der Vielfalt nicht außer Acht lassen, bringen diese Schwerpunktbereiche Tempo in unsere Reise und ermöglichen eine echte Vertiefung. Wir können unsere Fortschritte in diesen beiden Bereichen bereits messen.
Was können einzelne Mitarbeitende tun, damit FST beim Thema „D&I“ – oder „DEI“ – besser wird?
Hogarth: Wir alle können dazu beitragen, ein Umfeld zu schaffen, in dem unsere Kollegen und Kolleginnen einfach sie selbst sein können, und zwar ganz sie selbst. Wir können uns über „DEI“ umfassend informieren und die Sensibilität aller Beteiligten, mit denen wir täglich zu tun haben, schärfen. Manchmal erfordert es Mut, beispielsweise Mikroaggressionen offen anzusprechen oder für diejenigen einstehen, die sonst nicht gehört werden. Wir sollten mutig sein, unsere eigenen Vorurteile zu erkennen – die wir alle haben – und bereit sein, Annahmen und Verallgemeinerungen, die wir seit langem vertreten, zu überdenken.
Für diejenigen, die es vielleicht nicht wissen: Eine Mikroaggression ist ein subtiles verbales oder nonverbales Verhalten, das absichtlich oder unabsichtlich eine negative Einstellung gegenüber einer Gruppe vermitteln kann. Das können Witze sein, Redewendungen oder sogar Komplimente, und sie werden oft ohne böse Absicht gesagt. Trotzdem haben sie eine abwertende Wirkung.
Noll: Eine äußerst wichtige Rolle spielen dabei die Führungskräfte. Sie müssen als „Role Model“, also Vorbilder, vorleben, wie wir bei FST miteinander umgehen wollen, und zeigen, dass wir Diversität und Inklusion wünschen und fördern.
Hogarth: Ja, genau. Das liegt in der persönlichen Verantwortung aller Führungskräfte. Sie sind die Triebfeder für „Diversity, Equity & Inclusion“ bei FST. Diese Aufgabe lässt sich nicht delegieren.
Sind denn schon erste Erfolge zu verzeichnen?
Noll: Organisatorisch haben wir bereits viel erreicht. Die Geschlechtervielfalt haben wir schon lange auf dem Radar, kürzlich haben wir dieses Thema auch in unsere regelmäßigen Business Reviews aufgenommen. Das macht zwei Dinge sehr deutlich: Erstens ist „Diversity & Inclusion“ nicht etwas Separates, sondern Teil unserer Geschäftserfolgs. Und zweitens liegt es in der Verantwortung aller Führungskräfte und kann nicht delegiert werden. Alle Organisationseinheiten haben sich „D&I“-Ziele gesetzt und müssen vierteljährlich darüber berichten. Dies hat dem Thema zusätzlichen Schwung verliehen. Wir haben bereits über das „D&I Committee“ gesprochen: Es wird direkt von unserer Geschäftsleitung unterstützt und soll vor allem „D&I“-Themen analysieren und Maßnahmen vorschlagen, aber auch Ansprechpartner und Verbündeter sein. Nicht zu vergessen sind die vielen Initiativen, in denen sich die Mitarbeitenden selbst vernetzen und gegenseitig unterstützen können. In den USA hat jeder Standort Vergleichsmaßstäbe (Benchmarks) für die ethnische Zusammensetzung seiner Belegschaft und Maßnahmen festgelegt, um diese zu erreichen. Wir haben auch neue Stellen in der Personalbeschaffung (Recruiting) etabliert, um die richtigen Leute mit dem von uns gewünschten Hintergrund zu finden.
Hogarth: Nicht zu vergessen: das Thema Training. „Diversity & Inclusion“ ist bereits Teil unserer Führungskräftetrainings. Wir werden das nun erweitern und verschiedene zusätzliche Lernmöglichkeiten einbeziehen. Zum Beispiel werden wir in diesem Jahr ein E-Learning-Programm zum Thema Inklusion für alle Führungskräfte starten. Die Mitglieder des „D&I Committee“ haben das Programm bereits durchlaufen. Das Training ist eine tolle Sache, die zum Nachdenken anregt und allen Teilnehmenden hilft, sich auf die gemeinsame Reise einzulassen.
